Rheoli Tan-Berfformio

Gweithredu anffurfiol yn gyntaf

Mae鈥檙 camau sy鈥檔 gysylltiedig 芒 rhoi sylw i faterion tanberfformio yn cyd-fynd 芒鈥檙 fframwaith cyffredinol i reoli perfformiad a amlinellir yn y canllawiau hyn ond os ydych yn symud i drefniadau mwy ffurfiol i ymdrin 芒 pherfformiad, gofynnwch am gyngor Adnoddau Dynol.

Fel y nodwyd yn flaenorol yn y ddogfen hon, dylai cael trafodaeth weddol anffurfiol yn gynnar mewn achosion o danberfformio fod yn ddigon i ymdrin 芒鈥檙 mater. Gall Adnoddau Dynol eich helpu i ystyried y sefyllfa 补鈥檙 ffordd orau o fynd at yr aelod staff i ymdrin 芒鈥檙 tan-berfformio yn anffurfiol i ddechrau.

Nod rheoli tan-berfformio yw helpu鈥檙 unigolyn i wella a chwrdd 芒 safonau cytunedig. Wrth wneud hyn byddwch wedi sicrhau:

  • Bod eich aelod staff yn deall yn glir beth yw鈥檙 broblem o ran perfformiad;
  • Bod cynllun gweithredu wedi ei sefydlu ers digon o amser i ganiat谩u gwella;
  • Bod unrhyw gefnogaeth a nodwyd wedi cael ei darparu, ac mae digon o amser wedi ei ganiat谩u ar gyfer gwella;
  • Mae gennych lwybr archwilio clir o鈥檙 holl gamau uchod gyd补鈥檙 trafodaethau wedi eu cofnodi, eu cadarnhau yn ysgrifenedig i鈥檙 unigolyn a lle bo modd, bod yr unigolyn wedi cydnabod derbyn unrhyw gyfathrebu ysgrifenedig.
Pan fyddwch yn dechrau poeni am berfformiad, agwedd neu ymddygiad unigolyn, dylech geisio ddelio 芒 hyn gyd补鈥檙 unigolyn cyn gynted ag y bo modd. Fodd bynnag, cyn i chi wneud hyn mae鈥檔 bwysig ystyried a oes unrhyw beth a allai fod yn achosi鈥檙 broblem, er enghraifft, ystyriwch:

Deall y gwahaniaeth rhwng galluogrwydd ac ymddygiad

Mae gan y brifysgol drefn disgyblu a threfn gallu felly mae鈥檔 bwysig deall pa drefn i鈥檞 defnyddio.

Y gwahaniaeth rhwng Galluogrwydd ac Ymddygiad

Wrth ddelio gyda materion ymddygiad dylid defnyddio鈥檙 Drefn Ddisgyblu. Dylid gwneud hyn oherwydd bod rhagdybiaeth bod yr ymddygiad yn bennaf dan reolaeth yr aelod staff, a gyda pheth cefnogaeth dylent allu ei wella.

  • Mewn perthynas 芒 galluogrwydd mae gennym ddwy drefn ar wah芒n hynny yw, Rheoli Absenoldeb Salwch 补鈥檙 Drefn Galluogrwydd. Gan fod y ddwy weithdrefn hyn yn delio gyda galluogrwydd mae mwy o ragdybiaeth y gall y mater fod y tu allan i reolaeth lawn yr aelod staff, ac felly mae鈥檙 ddwy drefn yn pwysleisio鈥檙 angen i ystyried gwahanol opsiynau / cefnogaeth.
  • Hefyd gellir effeithio鈥檔 negyddol ar berfformiad os oes gan aelod staff bryder, problem neu gwyn ynghylch eu gwaith neu unigolyn y maent yn gweithio gyda nhw, felly mae鈥檔 bwysig y rhoddir sylw teg a phrydlon i鈥檙 materion hyn, a lle bo modd, yn anffurfiol drwy鈥檙 Drefn Gwyno.

Mae adnabod y broblem hefyd yn bwysig gan fod hyn yn penderfynu pa drefn dylid ei dilyn, ond gan nad yw hyn yn glir bob amser, ac os ydych yn ansicr, gofynnwch i鈥檙 adran Adnoddau Dynol am gyngor.

Gyda diolch i Brifysgol York am y diagram uchod.

Siart llif Crynodeb o Berfformiad

Siart llif Crynodeb o Berfformiad

Mae amlinelliad o wahanol senarios a materion ar y dudalen nesaf i chi eu hystyried fel rheolwr a phenderfynu pa gamau dylid eu cymryd. Fel arweiniad cyffredinol i chi, mae yma nifer o wahanol senarios a materion y mae鈥檔 rhaid i chi eu hystyried wrth ymdrin 芒 materion perfformiad.

  • Nid yw鈥檙 senarios yn rhestr gynhwysfawr o ystyriaethau/camau gweithredu, dylid eu haddasu i sefyllfaoedd unigol ac mae cyngor ar gael bob amser o鈥檙 adran AD pan fo angen.
  • Dylai rheolwyr fabwysiadu鈥檙 egwyddor o drafod unrhyw bryderon gyd补鈥檙 unigolyn cyn gynted 芒 phosibl ar 么l dod i wybod am broblem neu ar 么l digwyddiad gan gymryd safbwynt anfeirniadol, cefnogol a meddwl agored.

Senarios a chamau gweithredu posibl 鈥� perfformiad

Senario Ystyriaethau anffurfiol i reolwyr Camau i鈥檞 cymryd ar unwaith Ystyriaethau tymor byr Tymor Hir

Cadw amser, hwyr yn cyrraedd gwaith a chyfarfodydd gwaith yn rheolaidd.
  • Ydych chi wedi cadw cofnod o鈥檙 dyddiadau/amseroedd yr oedd yr unigolyn yn hwyr.
  • A yw pob aelod arall o鈥檙 t卯m yn brydlon?
  • Ydych chi鈥檔 gwybod am unrhyw anawsterau a wynebir gan yr unigolyn yn y gwaith neu du allan i鈥檙 gwaith?
  • Gwnewch drefniadau i siarad gyd补鈥檙 unigolyn yn breifat a dywedwch eich bod wedi sylwi eu bod yn cael anhawster i gyrraedd ar amser.
  • Chwiliwch am unrhyw resymau tu 么l i hyn e.e. problemau yn y cartref, anawsterau gyda gofal plant, problemau iechyd ac ystyriwch pa gefnogaeth gallwch ei chynnig.
  • Ni roddwyd rhesymau, tynnwch sylw at yr oriau gwaith disgwyliedig a monitro hyn dros gyfnod amser a gytunir.
  • Os oes anawsterau tu allan i鈥檙 gwaith 鈥� ystyriwch pa gefnogaeth, addasiadau dros dro y gellid eu gwneud a chytuno ar gynllun i symud ymlaen, dylid cadarnhau hyn mewn ebost.
  • Os oes problemau iechyd 鈥� ystyriwch gefnogaeth bellach gan AD / Iechyd Galwedigaethol ac edrychwch ar y trefniadau absenoldeb.

Disgyblu posibl

Absenoldeb o鈥檙 gwaith heb unrhyw wyliau wedi eu cymeradwyo ymlaen llaw, a heb roi gwybod.
  • Ydych chi鈥檔 gwybod am unrhyw anawsterau a wynebir gan yr unigolyn a all egluro eu habsenoldeb?
  • Ydych chi鈥檔 glir ynghylch beth ddylai staff ei wneud? Edrychwch ar y drefn rheoli presenoldeb a threfniadau gwyliau blynyddol.
  • Cysylltwch 芒鈥檙 unigolyn ar unwaith i siarad ag ef neu hi i wirio eu bod yn iawn a chael gwybod beth yw eu rheswm am beidio 芒 bod yn y gwaith.
  • Gwrandewch ar eu hymateb a chytuno鈥檙 rhesymau am absenoldeb e.e. salwch, absenoldeb heb awdurdod.
  • Rhowch wybod i鈥檙 unigolyn os bydd yn absennol heb awdurdod, bydd y diwrnod yn ddi-d芒l ac os bydd absenoldeb pellach yn debygol eglurwch beth yw鈥檙 ffordd briodol o roi gwybod i chi.
  • Ar eu diwrnod cyntaf yn 么l yn y gwaith, trefnwch i eistedd gyd补鈥檙 unigolyn ac eglurwch y trefniadau ar gyfer eich hysbysu o absenoldeb o鈥檙 gwaith gan gyfeirio at y polisi rheoli presenoldeb a chanllawiau gwyliau blynyddol.
  • Cadarnhewch y risg o absenoldeb pellach heb awdurdod ac atgoffwch yr unigolyn y gall arwain at gamau disgyblu posibl os byddant yn ei wneud eto.

Disgyblu posibl

Ymddygiad gwael, arthio ar bobl, yn elyniaethus, yn encilgar neu鈥檔 ymosodol gyda chydweithwyr, myfyrwyr neu gwsmeriaid.
  • Ai dym补鈥檙 tro cyntaf i ymddygiad o鈥檙 fath gael ei ddangos?
  • Ydych chi鈥檔 glir ynghylch beth a welwyd gennych, pa adroddiadau gawsoch gan bobl eraill, nodwch ychydig o bwyntiau bwled.
  • Ydych chi鈥檔 gwybod am unrhyw anawsterau a wynebir gan yr unigolyn a all egluro eu hymddygiad?
  • Gwnewch drefniadau i eistedd gyd补鈥檙 unigolyn yn breifat cyn gynted ag y bo modd.
  • Eglurwch yr ymddygiad a welwyd gennych chi, adroddiadau rydych wedi eu derbyn gan eraill a dywedwch nad yw hyn yn dderbyniol.
  • Dywedwch eich bod yn bryderus amdanynt ac eisiau deall beth sydd wedi eu harwain i ymddwyn yn y ffordd hon?
  • Os rhannir unrhyw anawsterau, ystyriwch pa gefnogaeth gellir ei chynnig e.e. cynghori, hyfforddi unigol, cefnogaeth Iechyd Galwedigaethol, addasiadau yn y gwaith etc.
  • Os na rannir unrhyw anawsterau, eglurwch pa ymddygiad nad ydych yn disgwyl eu gweld yn y t卯m a dylech fonitro ymddygiad yn y dyfodol.

Disgyblu neu Galluogrwydd posibl

Camgymeriadau yn y gwaith a gynhyrchir, gwallau ailadroddus a methu 芒 chyflwyno i鈥檙 safon ofynnol
  • A fu unrhyw newidiadau i鈥檙 prosesau, systemau neu ofynion gwaith?
  • Pa raglen dysgu a datblygu sydd wedi eu rhoi i鈥檙 unigolyn?
  • Ydych chi鈥檔 gwybod am unrhyw anawsterau a wynebir gan yr unigolyn a all fod yn effeithio ar eu gallu yn y gwaith?
  • Trefnwch i gyfarfod 芒鈥檙 unigolyn a thynnwch sylw at y meysydd gwaith rydych chi鈥檔 teimlo sydd ddim yn cwrdd 芒鈥檙 safonau gofynnol, byddwch yn benodol a rhowch enghreifftiau.
  • Trafodwch y rhain gyd补鈥檙 unigolyn, gofynnwch am eu barn yngl欧n 芒 pha heriau maent yn eu hwynebu gyd补鈥檙 gwaith.
  • Cytunwch ar beth yw perfformiad da a sut y gallwch gefnogi鈥檙 unigolyn i gyflawni hyn.
  • Rhowch enghreifftiau clir o lefel y gwaith a ddisgwylir a sut rydych yn mesur hyn.
  • Ystyriwch gwaith datblygu pellach trwy gyrsiau byr, cysgodi cydweithwyr neu gefnogaeth un i un oddi wrthoch chi.
  • A all mentora roi cyfle i ddysgu oddi wrth unigolyn arall
  • Os oes unrhyw anawsterau e.e. problemau yn y cartref, iechyd, edrychwch ar gefnogaeth arall trwy Iechyd Galwedigaethol, addasiadau yn y gwaith, cynghori.

Galluogrwydd posibl

Mae dau aelod o鈥檙 t卯m yn anghydweld ar lafar yn rheolaidd, yn creu tensiynau yn y t卯m ac yn effeithio ar y gwaith a gyflawnir
  • A fu unrhyw ddigwyddiad neu anghytuno sydd wedi sbarduno drwg deimlad neu gasineb?
  • Beth sy鈥檔 gyrru pob unigolyn, a yw鈥檙 anghydfod oherwydd safbwyntiau gwahanol ac agweddau gwahanol tuag at eu gwaith?
  • Trafodwch y sefyllfa gyd补鈥檙 ddau barti yn unigol i ofyn beth sydd y tu 么l i鈥檙 anghydfod ac eglurwch nad yw鈥檙 effaith ar y t卯m a鈥檜 hymddygiad at ei gilydd yn dderbyniol.
  • Ymchwiliwch i hyn os byddant yn fodlon eistedd i lawr gyda鈥檌 gilydd a thrafod eu rhwystredigaethau gyda chi i geisio datrys y mater.
  • Yn dibynnu ar natur yr anghytuno 补鈥檙 emosiynau cysylltiedig gallwch ystyried cyfryngu fel opsiwn posibl a thrafodwch hyn gyda phawb sy鈥檔 gysylltiedig.
  • Gofynnwch am gyngor AD i archwilio鈥檙 materion sy鈥檔 cael eu codi ac i ystyried dewisiadau eraill i fynd ati reoli鈥檙 gwrthdaro.

Disgyblu neu Galluogrwydd posibl

Gwrthod gwneud tasg neu weithgaredd
  • A yw鈥檙 cyfrifoldeb wedi ei gynnwys yn swydd ddisgrifiad yr unigolyn?
  • A yw鈥檙 dasg neu鈥檙 gweithgaredd yn gais rhesymol i鈥檙 swydd 补鈥檙 lefel o gyfrifoldeb a ddisgwylir gan yr unigolyn?
  • Beth sydd y tu 么l i wrthodiad yr unigolyn i wneud y dasg/gweithgaredd? A allent fod yn anhapus am agweddau eraill ar eu cyflogaeth?
  • Gofynnwch am gyngor AD ar y sefyllfa a thrafodwch yr hyn rydych yn ceisio鈥檌 gyflawni.
  • Cael cyfarfod gyd补鈥檙 unigolyn i drafod, archwilio eu gwrthwynebiad ac os yw鈥檔 rhesymol i ofyn, dweud wrthynt eich bod eisiau iddynt wneud y dasg yn unol 芒鈥檜 swydd ddisgrifiad.
  • Os codir materion yn gysylltiedig 芒 gwybodaeth neu ddealltwriaeth o鈥檙 dasg, cynigiwch gefnogaeth trwy hyfforddiant yn y gwaith neu ddatblygiad pellach.
  • Os codir materion eraill, archwiliwch y rhain gyd补鈥檙 unigolyn a thrafodwch beth y gallwch weithio arno gyda鈥檆h gilydd ac erbyn pryd.

Disgyblu posibl

Yn ddirmygus o ddatblygiad pellach 补鈥檙 broses PDR, ddim yn cymryd rhan mewn trafodaethau.
  • Cofiwch fod swydd ddisgrifiadau yn nodi gofyniad i gymryd rhan yn y broses PDR.
  • Beth all fod tu 么l i ddiffyg diddordeb yr unigolyn yn y PDR? Gallai fod yn broblemau tu allan i鈥檙 gwaith, iechyd, cymhelliant yn y gwaith.
  • Eglurwch i鈥檙 unigolyn beth rydych yn ei ddisgwyl ohonynt mewn perthynas 芒鈥檙 broses PDR a thynnwch sylw at yr hyn rydych eisiau iddynt ei wneud.
  • Dylech eu hatgoffa am eu cyfrifoldeb i gadw eu sgiliau a gwybodaeth yn gyfredol er mwyn parhau i berfformio eu swydd yn llwyddiannus.
  • Gofynnwch am gyngor AD os yw鈥檙 unigolyn yn parhau.
  • Os oes materion eraill tu 么l i ddiffyg brwdfrydedd yr unigolyn am y PDR, archwiliwch y rhain gyda nhw ac ystyried beth gallwch ei gynnig o ran cefnogaeth.

Disgyblu posibl

Cael anhawster i wneud penderfyniadau, cadw cydbwysedd rhwng gofynion gwaith neu flaenoriaethu ceisiadau.
  • A oes unrhyw broblem gyda maint y llwyth gwaith a all fod yn effeithio ar yr unigolyn?
  • A yw鈥檙 unigolyn wedi cael llawer o brofiad, dysgu, datblygiad mewn rheoli amser a rheoli llwyth gwaith?
  • A oes unrhyw broblem yn y gwaith neu鈥檙 tu allan sy鈥檔 effeithio ar allu arferol yr unigolyn i flaenoriaethu etc?
  • Trafodwch yn anffurfiol gyd补鈥檙 unigolyn neu yn eu PDR os yw hwnnw鈥檔 nes谩u at archwilio sut maent yn teimlo yngl欧n 芒 gwneud penderfyniadau a chael cydbwysedd rhwng gofynion gwaith.
  • Rhannwch eich sylwadau gydag enghreifftiau penodol.
  • Archwiliwch a oes unrhyw beth arall sy鈥檔 digwydd a all fod yn effeithio ar berfformiad yr unigolyn.
  • Cynigiwch gefnogaeth ar ffurf gwybodaeth fel bo鈥檙 angen i hyfforddi ac adeiladu hyder yr unigolyn yn y meysydd hyn.
  • Os nad yw cefnogaeth anffurfiol yn y gwaith yn gwneud gwahaniaeth, trafodwch a threfnwch ddatblygu pellach e.e. cwrs rheoli amser, pendantrwydd.
  • Ystyriwch a fydd cefnogaeth hyfforddwr annibynnol yn fuddiol i鈥檞 helpu i ddatblygu a thrafodwch hyn gydag AD.

Galluogrwydd posibl

Gweithredu鈥檔 Ffurfiol

Erbyn yr amser mae鈥檔 rhaid i chi gymryd camau ffurfiol, mae鈥檔 debygol y byddwch yn derbyn cefnogaeth Adnoddau Dynol, fodd bynnag, mae鈥檔 ddefnyddiol i ddeall y broses a ddefnyddir wrth gymryd camau ffurfiol a pha wybodaeth mae angen i chi ei darparu Adnoddau Dynol.

Mae鈥檙 polis茂au a gweithdrefnau ffurfiol yn cynnwys y:

  • Polisi a Gweithdrefn Gallu
  • Polisi Disgyblu
  • Polisi Cwynion
  • Polisi Rheoli Presenoldeb

Nodyn pwysig: Cyn i chi yn medru symud i unrhyw gamau ffurfiol bydd Adnoddau Dynol angen i chi ddarparu nodiadau manwl am eich gweithredoedd hyd yma o ran:

  • Ffeithiau am y sefyllfa.
  • Dyddiadau perthnasol yngl欧n 芒 digwyddiadau a chyfarfodydd.
  • Pa gamau yr ydych wedi鈥檜 cymryd hyd at y pwynt lle rydych yn cysylltu ag Adnoddau Dynol.
  • Y camau a gymerwyd i wella lefel y perfformiad.
  • Unrhyw wybodaeth berthnasol arall.

Yn dilyn trafodaeth rhyngoch chi ac Adnoddau Dynol efallai y byddwch wedyn yn penderfynu cymryd camau ffurfiol i fynd i鈥檙 afael 芒 mater ffurfiol, neu fod camau pellach fel rhan o鈥檙 broses anffurfiol ei angen. Isod mae crynodeb byr iawn o鈥檙 prosesau. Dylid yn sicr trafod camau ffurfiol gydag Adnoddau Dynol a fydd yn eich cynghori ar y weithdrefn berthnasol.

Polisi a Gweithdrefn Gallu A Chefnogi Perfformiad

Mae鈥檔 bwysig bod y polisi a gweithdrefn gallu, fel gyda phob polisi, yn cael ei weithredu yn gyfartal ac yn gyson i holl staff, ac eithrio staff o fewn ei chyfnod prawf, lle mae gweithdrefn ar wah芒n yn berthnasol.

Ar gyfer staff academaidd ac academaidd-gysylltiedig, bydd pob cam o fewn y weithdrefn y cyfeirir ati o dan y Statud a bydd dim byd yn y Gweithdrefn Gallu a Cefnogi Perfformiad yn newid neu ddiwygio hawliau unigolion o dan y Statud. Mae cam un o鈥檙 broses yn golygu cam rhybudd llafar, cam dau yn golygu cam rhybudd ysgrifenedig 补鈥檙 trydydd cam gall fod yn golygu diswyddo.

Mae鈥檙 Gweithdrefn Gallu a Cefnogi Perfformiad yn mynd i鈥檙 afael 芒鈥檙 gallu i gyflawni swydd i鈥檙 safonau gofynnol (y 鈥渄dim yn gallu鈥�) yn hytrach na materion yn ymwneud 芒 annigonolrwydd bwriadol neu gamymddwyn (y 鈥渄dim eisiau 鈥�), sy鈥檔 cael eu trin drwy gyfrwng y trefn ddisgyblu y Brifysgol.

Polisi a Gweithdrefnau Disgyblu

Mae dwy weithdrefn disgyblu yn y Brifysgol 鈥� un ar gyfer staff academaidd a phroffesiynol 补鈥檙 llall ar gyfer staff cefnogol ac fel gyd补鈥檙 weithdrefn gallu mae ynddo gyfres o gamau sy鈥檔 cynnwys camau anffurfiol a ffurfiol. Mae鈥檙 polisi hwn i ddelio 芒 materion o annigonolrwydd bwriadol neu gamymddwyn ( y 鈥渄dim eisiau鈥�) yn hytrach n补鈥檙 鈥渄dim yn gallu鈥�. Os ydych yn dymuno i ddelio 芒 pherfformiad yn y cyd-destun hwn, cyfeiriwch at y polisi 补鈥檙 weithdrefn berthnasol. Cofiwch fod rhaid i chi ymgynghori a AD cyn dechrau ar ymdrin 芒 materion disgyblu.

Y Weithdrefn Cwyno

Yn y sefyllfa hon bydd aelod o staff wedi nodi ei g诺yn yn ysgrifenedig i chi fel y rheolwr llinell uniongyrchol. Lle mae鈥檙 cwyn yn eich chwi fel y rheolwr llinell, yna dylai鈥檙 mater gael ei godi gyda rheolwr uwch.

Yna caiff y g诺yn yn cael ei hymchwilio a dylech gasglu gwybodaeth ac ymchwilio i鈥檙 g诺yn yn 么l yr angen i ddatrys y mater. Os gall y mater gael ei ddatrys drwy gydnabod a datrys yr achwyniad, yna efallai na fydd angen cael cyfarfod pellach gyd补鈥檙 aelod o staff. Fodd bynnag, os na all y cwyn yn cael eu datrys yn y dull hwn, dylech wahodd yr aelod staff i fynychu gwrandawiad i drafod y g诺yn. Ar 么l i鈥檙 gwrandawiad cwyno cael ei gynnal, dylech ymateb yn ysgrifenedig i鈥檙 aelod o staff ac yn esbonio鈥檔 glir beth fydd cam (au) fydd yn cael eu cymryd i ddatrys y g诺yn neu, fel arall, pam yr ydych yn ystyried y g诺yn i fod yn ddi-sail.

Os nad yw鈥檔 cael ei datrys ar y cam hwn mae鈥檙 weithdrefn yn amlinellu camau pellach i fynd i鈥檙 afael 芒鈥檙 mater hwn.

Rheoli Absenoldeb

Mater arall a all achosi problemau i chi fel rheolwyr yw absenolwch oherwydd salwch o鈥檙 gwaith. Dylech ymdrin yn sensitif 芒鈥檙 staff unigol ond hefyd ystyried effaith absenoldeb tymor hir ar y t卯m.

Fel nodyn cyflym i鈥檆h atgoffa sylwer bod rhaid i鈥檙 holl staff: roi gwybod yn bersonol i鈥檞 rheolwr llinell (neu ddirprwy penodedig) ddim mwy na hanner awr ar 么l eu hamser dechrau gweithio arferol ar ddiwrnod cyntaf eu habsenoldeb, neu cyn gadael y gwaith os byddant yn mynd yn s芒l yn y gwaith. O ran absenoldebau hirach:

  • Absenoldeb o hyd at 7 diwrnod calendr 鈥� rhaid llenwi ffurflen hunan-ardystio ar 么l dychwelyd i鈥檙 gwaith.
  • Absenoldeb o 8 diwrnod calendr neu fwy 鈥� Mae angen Datganiad Ffit i Weithio (Nodyn Ffitrwydd) gan eu meddyg.
  • Dylai absenoldeb salwch 5 gwaith neu am 20 diwrnod (absenoldeb tymor byr) mewn cyfnod 12 mis, neu am 20 diwrnod di-dor (absenoldeb tymor hir), dylai鈥檙 absenoldeb parhaus gael ei adolygu gennych chi fel rheolwr.

Fel rheolwr dylech sicrhau bod:

  • Staff yn gwybod am y trefniadau absenoldeb salwch a鈥檜 bod yn cael eu gweithredu鈥檔 deg a chyson i鈥檙 holl staff.
  • Sicrhau bod y tystysgrifau hunan-ardystio a meddygol yn cael eu hanfon at y Gwasanaethau Iechyd a Diogelwch.
  • Gwneud trefniadau cyflenwi addas dros y cyfnod o absenoldeb a sicrhau bod tasgau a chyfrifoldebau allweddol yn cael eu trin mewn modd priodol.
  • Disgwylir i chi gadw mewn cysylltiad 芒 gweithwyr sy鈥檔 absennol am gyfnod hir, o leiaf unwaith bob 6 wythnos. Mae鈥檙 cyswllt hwn yn ffactor allweddol i helpu staff i ddychwelyd i鈥檙 gwaith yn effeithiol.
  • Cynnal cyfweliadau dychwelyd i鈥檙 gwaith ar 么l pob cyfnod o absenoldeb, gan ddilyn canllawiau 鈥渇fit i weithio鈥� gan feddygon teulu lle bo鈥檔 addas. Gall hyn gynnwys: cynllun dychwelyd i鈥檙 gwaith yn raddol, addasu oriau gwaith a baich gwaith; gwneud tasgau eraill dros dro; adleoli ac addasiadau rhesymol i鈥檙 gweithle. Nid yw dychwelyd i鈥檙 gwaith yn raddol (fel rheol am gyfnod o hyd at bedair wythnos) yn golygu gostyngiad mewn cyflog.

Siart llif crynodeb o absenoldeb salwch

Rhoi gwybod i鈥檙 rheolwr am y broblem iechyd sy鈥檔 atal unigolyn rhag mynd i鈥檙 gwaith

  • Cofnodi鈥檙 rheswm, dyddiad(au) a hyd yr absenoldeb salwch 补鈥檙 rhwystrau sy鈥檔 atal dychwelyd i鈥檙 gwaith
  • Cadwch gopi o鈥檙 Nodyn Ffit i Weithio ar gyfer eich cofnodion ac anfon y dystysgrif wreiddiol ymlaen ar unwaith at y Gwasanaethau Iechyd a Diogelwch er dibenion y gyflogres

Absenoldeb salwch tymor byr

  • Mae鈥檙 cyfnod hunan-ardystio yn para 7 diwrnod calendr.
  • Ni ddisgwylir i reolwyr gysylltu 芒 staff sydd i ffwrdd o鈥檙 gwaith gyda salwch tymor byr. Cyfrifoldeb yr aelod staff yw rhoi gwybod i鈥檙 rheolwr nad ydynt yn gallu gweithio a nodi pryd maent yn disgwyl dychwelyd i鈥檙 gwaith.
  • Dylai rheolwyr ofyn am gyngor gan eu cyswllt AD enwebedig os bydd angen eu cyngor.
  • Dylid cadarnhau cyfnod monitro gyd补鈥檙 gweithiwr a鈥檌 adolygu鈥檔 unol 芒 hynny.

Absenoldeb salwch tymor byr a thymor canolig cyson
Dylai rheolwyr gynnal cyfarfod adolygu absenoldeb gyd补鈥檙 rhai sydd wedi bod ar absenoldeb salwch 5 gwaith / neu am 20 diwrnod fel absenoldeb tymor byr mewn cyfnod 12 mis 补鈥檙 rhai sy鈥檔 dychwelyd o absenoldeb salwch tymor canolig (7鈥�20 diwrnod).

  • Os bydd absenoldebau yn parhau bydd gweithredu ffurfiol yn parhau yn 么l y drefn tymor byr.
    Dylai rheolwyr barhau i fod mewn cysylltiad ag AD. Gall hyn arwain at rybudd ysgrifenedig terfynol / diswyddiad ar sail galluogrwydd.
  • Dylai rheolwyr ofyn am gyngor gan eu cyswllt AD enwebedig os bydd angen eu cyngor.
  • Dylid cadarnhau cyfnod monitro gyd补鈥檙 gweithiwr a鈥檌 adolygu鈥檔 unol 芒 hynny.

Absenoldeb salwch tymor hir

  • Sefydlu a chynnal cyswllt lles bob 6鈥�8 wythnos a sicrhau bod slipiau cyflog yn cael eu hanfon ymlaen at yr aelod staff.
  • Mae AD yn gyfrifol am roi gwybod i weithwyr cyn y dyddiad lleihau cyflog oherwydd absenoldeb salwch.
  • Bydd yr Ymarferydd Iechyd Galwedigaethol yn cynnig arweiniad i鈥檙 aelod staff 补鈥檙 rheolwr i gefnogi dychwelyd i鈥檙 gwaith neu, os yn berthnasol, cynorthwyo gyd补鈥檙 broses o ymddeol ar sail afiechyd.
  • Gall absenoldeb tymor hir hefyd arwain at drafodaethau yngl欧n ag adleoli, dyletswyddau gwahanol, ailhyfforddi etc.
  • Os nad yw ymddeoliad cynnar ar sail iechyd yn opsiwn ac mae pob llwybr arall ar gyfer dychwelyd i鈥檙 gwaith wedi eu harchwilio a/neu nid yw鈥檙 aelod staff yn debygol o ddychwelyd i鈥檙 gwaith mewn unrhyw ffordd yn y dyfodol agos yna bydd yn arwain at ddiswyddiad ar sail afiechyd.

Senarios a chamau gweithredu posibl 鈥� Absenoldeb

Senario Ystyriaethau anffurfiol i reolwyr Camau i鈥檞 cymryd ar unwaith Ystyriaethau tymor byr Tymor Hir

Absenoldeb tymor byr ysbeidiol

Trwy gynnal cyfweliadau dychwelyd i鈥檙 gwaith ceisiwch weld a oes unrhyw broblemau iechyd sylfaenol neu faterion personol a all effeithio ar bresenoldeb.

Rhaid cynnal cyfarfod rheoli absenoldeb ar y diwrnod cyntaf ar 么l dychwelyd i鈥檙 gwaith lle trafodir yr absenoldeb ymhellach a lle bo angen, cytunir ar amserlen ar gyfer gwella presenoldeb a dechreuir cyfnod monitro.
  • Caiff pwyntiau ysgogi ymarfer gorau y brifysgol (gweler uchod) eu dechrau mewn modd amserol.

Symud i absenoldeb tymor hir neu broses galluogrwydd.

Absenoldeb tymor hir

Ar 么l derbyn nodyn ffit i weithio, adolygu鈥檙 rheswm am yr absenoldeb 补鈥檙 effaith bosibl ar waith yr unigolyn 补鈥檙 t卯m.

Yn unol 芒 pholisi鈥檙 brifysgol, cadw cyswllt rheolaidd a threfnu Cyfarfod Rheoli Presenoldeb gydag AD ac Iechyd Galwedigaethol.
  • Os bydd angen cefnogaeth bellach, dylai鈥檙 aelod staff, y rheolwr, AD ac Iechyd Galwedigaethol gytuno ar addasiadau rhesymol i gefnogi dychwelyd i鈥檙 gwaith yn effeithiol.

Proses galluogrwydd gydag ystyriaethau posibl o ymddeol ar sail afiechyd neu derfynu ar sail galluogrwydd/afiechyd.